從科技接受理論看HR的角色與任務

1960年開始，先是大電腦再是小PC，然後是網際網路，智慧型手機、IOT、AI、Big Data、Robot…各式各樣的軟硬體技術一日千里，除了讓人眼花撩亂之外，大家也都要忙著適應這些新玩意兒。

　究竟人們是如何接受這些新事物的呢？1986年Davis發表了科技接受理論（Technology Acceptance Theory)，認為人對電腦知識的接受與否，根本上是基於對以下兩個角度的思索：一、實用：新方法對工作的幫助性。例如考慮「用Excel軟體真的會比用算盤或計算器來得快和正確嗎？」。二、難易：學習新知識或技能的困難度。例如研究「要花多少時間才學得會Excel軟體的操作？」

　如果接受者評估兩個問題之後，認為確實對工作有幫助，而且自己學得會，則人們會敞開心胸來接受新電腦科技；如果否，則需要努力排除這些障礙，新科技才容易被接受。除了衡量科技接受者的心理狀態外，科技導入組織還可以用支持性的企業文化、配套性的訓練課程與作業手冊、Video線上教學或獎助激勵制度、團體競賽…等各種外部措施來調節科技被接受的速度與程度。

　其實不只是電腦科技，這個兩階段篩選機制，幾乎適用於所有新事物的接受過程。HR人員也是人，對於新事物的接受當然也符合上述過程。只是HR人員在組織裡是最貼近策略規劃核心的人，所以HR人員有更高的意願和速度去啟動和接受科技所帶來的改變。

　在觀察面對科技驅動的改變時，如果從「態度」與「行動」兩個角度來看，人們對於改變的因應，大概可以歸納為四種狀態：

　類型一「積極主動者」：在態度上接受改變，行動上也積極配合。

　類型二「心有餘力而不足者」：在概念上接受變革但行動落後或無法追隨改變者。

　類型三「陽奉陰違者」：在態度上拒絕接受變革，但是在行動上假裝配合。

　類型四「頑強抗拒者」：在態度上及行動上都拒絕改變。

　上述四種人在組織裡會活出不同的樣貌，但HR人員永遠會選擇當類型一的人，因為HR不只是執行者，更是策略規劃的參與者，變革的成敗，HR是關鍵的推手。所以比起一般人，HR更積極擁抱變革。

　從現在過渡到未來，拆開來說HR會有7種不同的角色：1.課程/教案執行者，2.課程/教案規劃者，3.知識管理者，4.科技導入者，5.專案管理者，6.組織內部顧問師，7.變革協助者。

　而收合起來，HR是一個組織與員工個人之間的平台。科技透過HR傳送給員工，讓員工藉著訓練發展推動了個人生涯發展，不但提升工作績效也能增加人際滿意度；組織也因為HR的協助採用了新科技（例如用LinkedIn來發佈、搜尋、篩選人才，用Recruiter Mobile來行動招募員工，用MOOCs進行線上訓練，用Crowdsourcing來進行專案管理…），而找到了最適配的員工，並對員工績效採取更即時的掌握而且提供即時的協助，以確保能有預期的成果產出。

　終而論之，促進組織和個人的雙贏，是HR的終極目標。

　有一次和台積電的主管聊天，他笑著說：「HR是有超能力嗎？我們缺人的時候，跟主管報告，HR就坐在旁邊聽…聽著聽著，後來真的幫我們找到了需要的工作夥伴！」哈哈哈，HR並沒有超能力。希臘哲學家亞里斯多德（Atistotle）說：「What we have to do we learn by doing.」HR看見很多待學習的機會，自己就率先去嘗試，結果既幫助了自己又幫助了別人。這真是開心的事。願HR和所有人員擁抱科技，航向美好未來。