AI時代的留才管理策略

隨著AI產業競爭白熱化，科技大廠間掀起AI頂尖人才爭奪戰，近期最受矚目的搶人大戰，莫過於社群科技巨擘Meta開出天價薪金向OpenAI挖角事件。

　然而，Meta雖成功網羅了幾位AI資深研究人員，但OpenAI聲稱他們最重要的AI頂尖人才並未被挖走。

　OpenAI之所以能留住他們最在意的員工，主要是他們在獲悉Meta公開挖角訊息之後立即啟動了人才保衛戰。首先「密集展開留才懇談」：公司高層親自出馬與收到挖角邀約者進行溝通，闡明目前大家的工作使命以及共同打拚的方向；接著「重新校準並調整薪酬方案」：檢討修正薪資級距與職位或工作目標之間的對應關係，使薪資能反映實質的貢獻；然後「制定人才獎勵辦法」：設計更有創意的方法，以表彰與獎勵頂尖人才。

　從上述Meta挖才攻勢與OpenAI留才策略可知，優渥薪酬固然是利器，但並非唯一關鍵，頂尖人才恐怕更在意非金錢的留才方案，而就筆者多年在企管界的實務經驗，企業可採行下列三大非以金錢為直接誘因的留才管理策略：

　一、公司高層應展現對部屬的信任與支持─

　NVIDIA執行長黃仁勳的直接部屬曾多達60名，有人質疑他的管理幅度過大難以運作，他回說：「他們都是直接向我報告的部屬，皆為各自領域的頂級專家，不需要我的指導與建議，幾乎不需要我的管理。」黃仁勳認為領導他們不是靠控制與命令，而是靠賦權。事實上，「信任」正是賦權的基石，「支持」則是賦權得以實現的關鍵。

　二、企業應提供以使命與願景為基礎的職涯發展機會─

　OpenAI執行長奧特曼出面慰留受到挖角邀約的部屬時，除了分享其擴大投資硬體與資料中心的未來計畫，還特別強調現在團隊的使命是在做通用人工智慧（AGI），以提供實現個人長期發展的舞台。對此，AMD執行長蘇姿丰也指出使命感的重要性，認為單靠高薪難以留住頂尖人才，更重要的是讓他們相信公司的使命，使其對所從事工作充滿熱情。

　三、企業薪酬制度應能反映個人工作績效或貢獻─

　頂尖人才具有強烈的自我驅動與成就導向，並不傾向將自身研究成果或獎勵與非核心團隊成員均分，尤其績效管理制度是以團隊為考核對象時，傑出表現者常因未獲得與其貢獻相符的回報而感到沮喪與不滿，長期如此，優秀人才自是難免萌生不如歸去的念頭。

　以Google為例，該公司為了避免「劣幣驅逐良幣」現象造成人才出走，特將其績效評核制度從原本偏重組織方向與團隊協作的OKR，改成重視個人貢獻與影響力的GRAD，藉此確保績效與獎酬能更公平地反映個人價值，以提升績優人才的向心力。

　過去可能是人才流失造成的傷害尚屬可控或採行備用計畫彌補人才缺口，企業在吸引與留住人才方面的投入並不足夠。然而，現在已進入AI時代，關鍵人才，特別是AI頂尖人才的流失，動輒威脅企業生存發展，企業不可不察。

　總之，如何留住頂尖人才已成為現代企業重要管理議題，企業應及早布建符合AI時代需求的留才管理策略，方能在人才競爭加劇的時代中穩健前行。