加班費可以想怎麼給就怎麼給嗎？

企業為了經營上的需求，有命員工加班之必要，對於某些勞工而言，加班費也占總收入的一部分，成為不可或缺的收入來源。然而，員工在長時間工作後，必須獲得適當的休息以培養蓄積勞動力，既維護自己之身心健康，也保持企業之生產力，我國勞基法就工作時間、加班時間均設有上限規定，以避免員工因超時工作而過勞。

　勞基法除了就工作時間設有上限外，就加班費之計算方式，也設計為加成計算，是希望以經濟上之手法，讓雇主覺得使勞工加班「並不划算」，透過「以價制量」之方式達到抑制加班之功能。勞基法就加班費之計算單位為「時間」，然而在我國層出不窮的給付加班費勞資爭議案件中，經常可以見到雇主與勞工間約定非以「時間」為單位之加班費計算方式。

　最常見的可分為二種類型：（1）薪資內包含加班費，也就是不管加班的有無以及加班時數若干，採取以一定額度來給付工資總額。（2）以特定薪資名目約定取代加班費，給付內容加入「工作成果之參數」，而非單以工作時間為準，此種方式在客運業、貨運業相當常見（如：載客獎金、趟次獎金、里程獎金等）。

　關於勞資雙方間約定不依勞基法規定的方式計算加班費，這樣的約定效力為何，司法實務上以往未有一致見解。（1）有見解認為只要勞資雙方約定之薪資，不低於「基本工資」及以基本工資為基準計算出之加班費，即屬合法。（2）也有見解認為勞基法關於勞工加班、休假及例假日工作之加給等規定，都是強制規定，勞資雙方均應遵守。亦即，勞資雙方間不依法定方式計算加班費之約定違反勞基法的規定，就是無效。以上二種見解在各級法院的不同判決中都有出現，莫衷一是。

　勞動事件法自109年1月1日施行至今已逾二年，最高法院亦依該法第4條規定成立了二庭勞動法庭。其中一庭勞動法庭（民五庭）針對上開問題，已作成數則判決（最新的判決是111年4月21日111年度台上字第4號民事判決），明確表示勞基法第24條、第39條為強制規定，勞資間未依上開方式計算加班費之約定為無效。另一庭勞動法庭（民二庭）則尚未針對此問題表示意見。

　倘若，將來最高法院均採取「強制規定說」，下級審法院所面臨的問題是：「勞資間計算加班費的約定無效，那麼該如何計算加班費？」第一步應先確認，另行約定之加班費能否與其他工資得明確區分？若未能區分時（例如不考慮員工是否加班而定額給付總工資之方式），該定額月薪則難以認定包含加班費。

　其次，若另行約定加班費給付標準、或其他約定替代加班費之津貼、獎金等，能夠與其他工資項目明確區分，則將另行約定之加班費自月薪中扣除，再依勞基法第24條、第39條規定標準計算雇主應發給之加班費數額後，扣除勞工已實際領取部分加班費，核算雇主有無短付加班費。

　對企業而言，因應產業特性，發展出有別於勞基法以「時間」為單位之計算加班費方式（例如：避免客運司機刻意降低行車車速，延長行車時間獲取加班費，損及乘客權益），對部分勞工而言，不以勞基法之方式計算加班費反而明確、便於計算（例如：貨運司機以趟次計價，載得多賺得多）。

　司法實務「強制規定說」之見解，可能致使員工在離職後，反咬雇主短付加班費，而計算上因必須將勞資間曾合意的加班費約定認為無效，並以該數額再依勞基法規定加成計算加班費，造成工資數額大幅膨脹之不公平現象。建議企業應儘速檢視加班費給付方式是否與勞基法規定相符、加班費能否與其他工資項目明確區分等事項，以避免將來發生勞資糾紛或遭勞動主管機關裁罰之風險。