從勞資糾紛、勞資和諧到勞資雙贏 以日本經營之聖稻盛和夫為例

最近國內勞資對立情況不斷，今年2月甫發生華航機師罷工風潮，現在又傳出長榮可能發生罷工危機。勞方和資方是天生註定的零和賽局嗎？從短期角度觀之，的確如此。但從長期觀之，勞資雙方其實有可能一起創造雙贏的榮景。以下將透過一則成功案例，分析勞資雙贏的重要條件。

　日本企業家稻盛和夫被譽為「日本經營之聖」，乃因他不僅一手創立兩家財星五百大公司（京瓷和第二電電），更拯救了破產的日本航空，助其一年轉虧為盈，兩年重新上市，三年獲利率躍升至全球航空業第一名。

　然而稻盛和夫的創業之路並非一帆風順。他也經歷過勞資糾紛的危機，後來不僅達到勞資和諧，還創造出勞資雙贏的榮景。

勞資糾紛

　稻盛和夫27歲那年，前輩鼓勵他將創新技術公諸於世，於是他創立了京瓷。創業維艱，他帶領員工努力衝刺。但成立第二年時，一群年輕員工集體罷工，要求公司必須承諾固定加薪，不然就要集體辭職。但京瓷公司體質尚未健全，前景未明，因此稻盛和夫無法給出任何具體的承諾。

　於是他花了三天跟員工溝通，說明公司立場和他照顧員工的心意，員工終於相信他的誠意，罷工事件告一段落。

勞資和諧

　經一事，長一智。稻盛和夫從這次勞資糾紛中了悟到，公司經營的真正目的不是在自我實現（將技術公諸於世），而是為員工和其家人創造物質和精神兩方面的幸福，同時為這個社會做出貢獻。稻盛和夫體認到自己身為企業領導人的社會責任，所以他以無私的精神領導員工，不僅關懷他們，也要求他們發揮潛能，寬嚴並濟。

　此外，他也打破當時日本企業界的慣例，鼓勵員工持股公司股票。在京瓷未上市之前，公司股東80％是公司職員。換言之，公司不只是老闆的，也是全體員工的。

　上述改變對於京瓷的勞資關係有相當大的助益，不但勞資糾紛事件不再發生，京瓷的工會甚至能夠為公司著想。舉例來說，石油危機時，稻盛和夫向京瓷工會提出1年不加薪的方案，但京瓷工會上面的聯盟工會卻要求一律加薪29％。

　京瓷工會討論後決定脫離聯盟工會，並制定京瓷工會的宗旨：「工會是為了人類團體永久的幸福而存在，勞資雙方是緊密的同軸關係，共同開創命運，在共同目標之下共享苦樂，勞資雙方所肩負的責任是平等的。」由此可見，稻盛和夫的企業已跳脫勞資糾紛困局，轉變成勞資和諧、共同奮鬥的生命共同體。

勞資雙贏

　稻盛和夫以無私的精神，關懷員工也督促員工，這樣的領導方式贏得了員工的信賴。他也透過股權的方式讓員工感受到公司是一個共存共榮的大家庭。他甚至創立一套「阿米巴經營」制度，讓公司即使在大幅成長之後，員工可以在各自的小團體內看到自己對公司貢獻的實際數字，從而保留了創業的精神。

　京瓷在勞資互信的基礎之上，員工的創造力得以充分發揮，不僅順利上市，也成為財星五百大企業之一。

　由上可知，企業領導人的經營哲學和員工的認同感對於勞資關係有著關鍵性的影響。若公司要邁向大幅成長的雙贏榮景，領導人首先要反躬自省自身的經營動機，還要必須能夠說服員工，並進一步透過股權關係、或分紅獎勵，和員工建立起更緊密的利益關係。

　然後在勞資互信基礎之上，共同為公司和社會努力。如此方能超越勞資糾紛，創造勞資和諧，並達到勞資雙贏的願景。