無懼缺工 人才重構四路並進

　面對席捲而來的缺工潮，台灣企業亟需重新檢視與定義企業人力資源政策，勤業眾信聯合會計師事務所表示，企業除嘗試優化人才生命周期，提升人才獲取上的競爭優勢，也需思考人才市場的「人才供給量」。

　「2023 Deloitte Future Talk─鏈結創新˙驅動未來」高峰會專題「全球搶才時代，如何讓人力永續」，由緯創資通全球人力資源暨行政總監呂錦龍、玉山金融控股人資長王志成、台科大資管系專任特聘教授盧希鵬，與勤業眾信聯合會計師事務所風險諮詢服務資深執行副總經理林彥良共同討論。

　面對人口負成長、嬰兒潮世代退休、零工經濟崛起、國際企業磁吸效應與供應鏈外移等，促使工作者重新排序對工作的考量，預估2023年人才短缺態勢將更加嚴峻，如何抗衡「取得／留住人才」壓力，是企業內部最大隱憂。座談因此探討面對動盪的環境，企業如何多角化經營、著重人才投資。

　根據勤業眾信的研究發現，高科技產業已出現「技術研發」（31％）人才缺口；隨著企業風險管理意識提升「風險與監管合規」（28％）專才需求提高；而高階商業分析（23％）人才更是拓展業務的必需。

　勤業眾信建議，企業可從組織內部出發，辨明未來企業成長各階段、各層面所須，量身訂製人才培育機制且投入資源，形塑文化與共識後由上而下貫串傳遞。

　舉例而言，因應環境所須企業成立數位學院，由組織內部提起人才培育計畫後，聘請外部顧問進行策略性人力源管理與培訓。勤業眾信指出，「人才內建（Build）、技能轉型（Bridge）、人才借用（Borrow）與人才外攬（Buy）」四大策略，都有助滿足企業人力資源需求，透過內部管道拔擢與建置人才庫，可能相較外聘人力效益為多。

　勤業眾信解釋，多數企業在人才獲取策略上，過於偏重人才的外購（Buy），期望能以最快速直接的方式取得擁有「即戰力」的人才。但符合企業需求規格的人才在市場可能十分短缺。

　因此，建議企業應在人才獲取策略上維持適當的平衡，將部分焦點轉移至人才內建（Build）、技能轉型（Bridge）及人才借用（Borrow）等策略方式。