回歸典型的勞動關係 ─對勞動派遣法制修正的看法

隨著企業經營環境的變遷，各種「非典型勞動關係」不斷興起，也引發了諸多爭議。其中，「勞動派遣」向來是討論的重點。就企業而言，「勞動派遣」固然有降低人力成本、增加人力資源運用彈性的優點。

　但另一方面，在「勞動派遣」的法律關係下，要派業者可較輕易地要求更換派遣員工、正職員工與派遣員工也或多或少存有差別待遇，凡此均可能使勞雇關係不安定。

　而要派業者雖可指揮派遣員工、並受領派遣員工提供之勞務，但在法律上，要派業者卻不是派遣員工之「雇主」，相關勞動法令之雇主責任（例如職災補償責任）可能遭到規避等問題，長久以來更為人所批判。

　近日總統公布的勞動基準法修正條文，即針對上述問題設有若干規範。新法明確規定要派業者應與派遣業者連帶負職災補償責任（勞動基準法第63條之1）外，回應了長久以來要派業者、派遣業者以「非法律上之雇主」或「非實際要求派遣工提供勞務者」等理由迴避雇主補償責任的問題。至於「禁止轉掛」的規定（勞動基準法第17條之1），更是以根本地阻絕「以派遣之名行雇用之實」為目的，對「勞動派遣」的實務運作有相當的影響。

　所謂「轉掛」，乃是指實際有雇用員工需求的甲企業，為了規避雇主責任，於面試、確定擬雇用的勞工後，不自行雇用，卻將該名勞工由乙企業雇用。其後再以派遣方式，讓勞工到甲企業提供勞務並聽從其指揮監督。

　在「轉掛」的法律關係下，實質上受領勞務的甲企業並非法律上的雇主，而支付薪資的乙企業也僅為形式上的「派遣雇主」。兩者往往以各種理由規避雇主責任。因此，新法除了就職災補償等個別事項，明文規定要派業者與派遣業者應連帶負雇主的補償責任外，更根本的做法，則是阻絕「轉掛」行為，儘可能讓勞動關係回歸「典型」。

　本次修法增訂以下的規定：

　1.禁止締約前之面試或指定行為：禁止要派業者在派遣業者與勞工簽訂契約前，有面試或其他指定、特定派遣勞工之行為（勞動基準法第17條之1第1項）。

　2.「強制締約」：如業者違反規定，勞工可向實際受領勞務的要派業者提出締結契約的要求；要派業者於接獲勞工的締約要求後10天內，應與勞工協商締約。如未能於期間內完成締約，則於10天期間屆滿後，視為雙方已依勞工提出之條件，成立勞動契約。與此同時，派遣契約也隨之終止，派遣業者應依法給付資遣費或退休金（勞動基準法第17條之1第2、3、7項）。

　3.禁止為報復之不利行為：要派業者、派遣業者不得因勞工提出締約之要求，而予以解僱、降調、減薪、損害其權益或其他不利之處分（勞動基準法第17條之1第4項）。

　4.行政處罰：對於違反上開規定的業者，尚有行政上的處罰。對違反上述規定的業者，可裁處9～45萬元罰鍰（勞動基準法第78條）。

　如更進一步參酌立法理由，可知勞動基準法第17條之1的規範意旨除了禁止「轉掛行為」，更在於強調如果企業已經透過面試等足以特定擬雇用的對象時，就不應該再實施派遣，而應以正式員工的形式雇用勞工。就此觀之，立法者似乎認為「勞動派遣」終究是「非典型」的勞動關係，應盡可能減少派遣勞動關係，回歸典型的雇用。對勞工權益的確保，可謂用心良苦。

　依勞動基準法第17條之1第1項規定，除禁止要派業者與派遣業者在締結契約前共同實施面試，如參酌外國立法例，要求勞工提供履歷，或是指定年紀、性別等行為，亦應予以禁止。因此，要派業者於提出人力需求條件時，如過於「詳細」、鉅細靡遺而足以特定受雇者時，已有牴觸新法之虞。

　上述規定，雖可遏止「轉掛」行為，惟在實務上，似乎也有若干窒礙難行之處。蓋人才是否合乎需求，除透過履歷等「書面審查」外，仍須「聽其言、觀其行」，透過面試加以確認。如貫徹新法意旨，則只能由派遣業者代為實施面試。如此一來，派遣勞工是否符合要派業者之需求，即有商榷餘地。

　考慮到此點，主管機關執法時，除落實「禁止轉掛」之規範目的，對於業者為確保員工符合人力需求條件所為之各項書面條件審查、面試，似亦應給予適度的空間。