外派員工薪酬安排面臨的挑戰

金融機構面對瞬息萬變的全球化競爭，配合政府新南向政策及考量業務的需求，增設海外據點以拓展海外市場。在尚未熟悉當地環境的期間，自然以調派現有員工至當地為優先，以建立相關制度及訓練當地員工。如何透過適當的外派員工薪酬安排，以吸引人才投入外派行列並有效控制企業成本，有諸多課題需要審視。

　從員工的面向：

　1.考量當地的生活物價水準，我的實質薪資是否因此減少？

　2.在海外工作領取的薪資報酬是否會在兩地重複課稅？

　3.可否領取部分新台幣以維持在台家人的生活？

　4.我的勞健保福利可否維持不變？

　5.是否有外匯管制影響薪資的匯入及匯出？

　從雇主的面向：

　1.外派員工的薪資成本該如何分攤？

　2.本國企業支付的薪資是否負扣繳義務？

　3.本國企業支付的薪資可否認列費用？

　4.外派員工是否視為本國企業在當地的固定營業場所？

　5.本國企業轉嫁薪資成本予海外據點時，有無移轉訂價問題？

　此外，本國企業給付外派員工薪資的扣繳議題，說明如下：

　1.派駐至海外子公司：依據台北高等行政法院92年度字第00641號及96年度簡字第00641號判決，本國企業給付之薪資係屬出差性質，為中華民國所得來源，應予扣繳。

　2.派駐至海外分公司及辦事處：依據財政部63/10/03台財稅第37273號函及財政部69/10/15台財稅第38556號函釋，本國企業派駐海外分公司及辦事處服務並經常居住國外之員工，由本國企業給付其在國外提供勞務之報酬，非屬中華民國所得來源，可免予扣繳。

　3.派駐至大陸子公司及分公司：依據台灣地區與大陸地區人民關係條例第二十四條，本國企業給付其在大陸地區提供勞務之報酬，為大陸地區來源所得，仍應予扣繳。

　4.派駐至大陸辦事處：依據財政部92/09/12台財稅第0920453147號函釋，本國企業給付或撥付大陸辦事處給付之報酬，仍應予扣繳。因其勞務提供地在大陸，係屬大陸地區來源所得。

　除前述所提之員工及雇主關心的議題，尚有以下事項應列入考量：

　1.遵守當地聘僱法規，以取得合法工作及居留權。

　2.雇主依法提供免稅的補貼項目（如房租及返國渡假旅費等），員工得免計入所得課稅，雇主亦可合法認列費用。

　3.員工藉由控制在當地的居留期間及天數，以有效降低當地稅負（例如由稅務居民身分變更為非稅務居民，僅就當地來源所得課稅）。

　4.適當安排薪資或獎金發放的時間，於外派結束後再進行發放，得免於當地課稅。

　5.透過租稅協定的運用，避免重複課稅的問題。

　6.如員工於外派期間中止與本國企業的聘僱關係，該如何提供員工勞保及健保的替代方案（如提供私人的年金保險），以維持其外派期間的社會福利不變。

　7.避免員工因外派導致稅負增加而降低外派意願，可考慮提供稅賦平衡政策，員工僅負擔假設未外派情況下所應繳納的台灣稅，其餘台灣及本地實際稅負由雇主負擔。

　實務上很多外派員工透過加入職業工會維持外派期間的勞健保，依勞動部針對勞保條例第9條第2款規定函釋，被保險人經派遣出國提供服務續保者，係以受僱員工為限。加保在職業工會的人員長期至海外工作，如被勞保局查獲未符合職業工會加保規定，將被取消其投保資格，已繳的勞保費不會退還，加保年資亦無法併計，甚至會影響日後請領勞保各項給付的權益。

　外派員工的薪酬應由本國企業抑或海外據點給付，需視各個員工實際提供勞務的對象、地點及成本效益來進行規劃而無一致的答案，在不違反台灣及當地法令的規範下，有效控制外派員工之薪資成本並提高其外派意願，共創雙贏。（本文作者廖哲莉為勤業眾信聯合會計師事務所會計師、楊俐珊為協理）